Nouvelle définition de co-emploi en droit français
Dans un arrêt récent, la Cour de cassation française s’est prononcée sur la notion de co-emploi qui, si caractérisé, implique une responsabilité solidaire entre la société mère et sa filiale vis-à-vis des salariés (Cass., Soc. 25 nov. 2020, n° 18-13.769).
En l’espèce, la société X, reprise en 2010 par un groupe japonais, avait licencié ses salariés pour motif économique en 2012 en raison d’une cessation d’activité. Les salariés ont contesté les licenciements et demandé des dommages-intérêts à l’encontre de la société X mais également de la société mère, invoquant sa qualité de co-employeur. Les juges du fond ont accueilli ces demandes aux motifs que la société X avait délégué à la société mère la gestion de ses ressources humaines, que la gestion administrative de la société X était assurée par une filiale de la société et que la société mère avait repris les actifs de la société X à son profit et au profit de ses filiales dans des conditions désavantageuses pour la société X.
Dans le cadre du pourvoi formé par la société mère, la Cour de cassation revient sur la notion de co-emploi donnée par la jurisprudence précédente qui exigeait d’une part une confusion d’activités, d’intérêts et de direction, et d’autre part une immixtion de la société dominante dans la gestion économique et sociale de la société dominée (Cass., Soc. 2 juill. 2014, Molex, nos 13-15.208 à 13-21.153). La Cour de cassation a écarté en l’espèce l’existence de co-emploi en précisant les deux conditions nécessaires pour caractériser cette situation : d’une part une immixtion permanente de celle-ci dans la gestion économique et sociale de la société employeuse, et d’autre part la perte totale d’autonomie d’action de la société dominée.
Au vu de cette nouvelle jurisprudence, la caractérisation du co-emploi devient encore plus difficile et exceptionnelle en raison des conditions strictes exigées. A ce titre, nous attirons votre attention sur le fait que dans le contexte international, une jurisprudence française constante soumet la qualification de co-employeur à la loi contractuellement choisie par les parties, sans égard pour la loi du lieu d’exécution du travail même lorsque celui-ci s’exécute en France. Ainsi, le choix de loi applicable peut constituer une question stratégique à ne pas négliger au stade de la conclusion d’un contrat de travail international.